Shopee衰落幕后：一家最像中国大厂的东南亚巨头的全球化乱局(2)

　　数位Shopee员工向品玩如此形容这位中国CTO：有城府有手段，掌控欲很强，虽然教育和职业背景比较国际化，但内心非常信奉儒释道文化，经常不避讳地表达犀利观点。

　　一个令多数Shopee员工记忆深刻的例子是，在黄易成首次作为CTO出席的Town Hall Meeting上，有技术人员向他反映组内加班强度太大，动辄要到晚上9:30甚至半夜才能结束工作，这与全球化企业崇尚的work life balance文化并不相符。然而这位新任高管并没有询问该员工所在组的具体情况，反倒当众表示：

　　“9点半下班很晚吗”。

　　“我不理解为什么7点就能做完的工作，非要拖到那么晚下班，真有那么多事情可以做吗？”一位Shopee员工告诉品玩，黄易成此番言论在海外员工间引起了强烈的不满情绪。

　　新加坡员工们的反弹并没有阻碍这样的文化冲突继续发生。甚至，这种冲突延伸到了公司制度层面。

　　“黄易成上任后做的第一件大事是引入了字节跳动的OKR体系。当时他拉着我们所有中层领导开了个会，当场拿出OKR，说我们现在要向字节学习。”一位前Shopee员工说。

　　据品玩了解，Shopee的OKR与绩效考核的绑定关系十分频繁密切，以季度为单位进行OKR制定，每个季度都会进行一次绩效考核，加上年末的总考核，全年共有5次考核。

　　一位在调整过程中离职的新加坡技术高管表示，Shopee国内团队牵头实行的OKR制度里，技术团队每个季度都要花费近一个月的时间，反复与中国高层们确认对齐OKR，但刚搭建起来的中国团队对OKR目标的制定和执行又缺少连贯性，常常上个季度定下来的方向，下个季度就会被和盘推翻。

　　除了OKR制度之外，Shopee新加坡管理层也被要求每两周以书面报告的形式，向中国管理团队进行思想汇报，有些人的双周报字数多达一万多字。

　　卷起来了。

　　首先表达反对的还是新加坡总部的基层员工。他们表示，令他们困惑的是，这套从天而降的OKR制度仅以几张表格的形式通知执行，并没有推出相应的衡量标准。

　　“我能理解公司规模变大后需要有统一的绩效考核体系，这也是激励员工的一种方式，但Shopee的OKR衡量标准完全由管理层主观臆断，这就变成了控制人的手段了”，Shopee新加坡的一线技术人员说。

　　事实上，Shopee这家公司对于这种借鉴中国互联网经验的做法并不陌生，甚至是有其独特的传统的。

　　据公开资料，SEA的创始人李小冬出生于中国天津、毕业于上海交通大学，创业前曾就职于摩托罗拉和康宁。李小冬留给外界的印象是性格偏内向，即使成名后也鲜少出现在公众面前。