陈春花：数字化加速度下的组织十大变化(9)

　　新冠疫情带来了新的挑战，使得员工需具备的重点技能也发生了巨变。以前对员工技术方面的技能认知和要求都不高，比较在意的往往是组织技能、沟通技能、社交技能等，而现在，技术技能、认知技能、感知技能的所占比例都很高。

　　未来，我们在很大程度上会“人-机”一起工作，如果不具备这些数字技能，不理解这些工作方式，可能无法胜任工作。

　　变化九：重塑人力资源——人才生态、员工价值定位、组织活动核心

　　人力资源的数字化转型也是非常大，怎么样服务于组织战略、支撑数字化运营，怎么样赋能员工，各方面都出现了一系列变化。

　　重塑组织的整个HR系统，核心源于三项内容要变：人才生态、员工价值定位、组织活动核心。

　　所谓人才生态，就是有多元主体、多元雇用，组织里有人、机器人，也可能有很多是零工，包括组织外的兼职人员。

　　由于整个人才生态与之前完全不一样，员工的价值定位也完全改变，不是原来那样简单的组织成员，而更强调需要有一个平台和主体来发挥各自的价值。所有这些改变使得人力资源的基本功能都要随之改变。

　　变化十：数字技术赋能——OKRE目标与关键结果及赋能

　　这一段时间，目标与关键成果法（简称OKR，Objectives and Key Results）非常流行，它是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。为什么它会流行？因为组织目标不确定，各种因素都多变。

　　原来广泛使用的KPI，针对的是确定的、目标稳定的环境。KPI指标中，目标是否能实现是可预测的，影响目标的关键因素也稳定。今天的环境中，组织目标本身就是不确定的，影响目标的因素也是不确定的，所以KPI不再好用，OKR应运而生。但我们看到很多企业采用OKR后并没有收效良好，所以我就加了一个E（empower 赋能），希望通过工具上的数字技术赋能来获得更好的发展。

　　有很多企业已经在将上述十大变化相关的内容进行实践。

　　总而言之，企业的核心就是通过数字技术让价值需求和价值创造连在一起，所有的参与者从博弈变成共生成长体，从交易转为交互。

　　在最近几年的调研中，我们切实感受到：用传统工业时代的组织管理理论已经无法解释今天的数字化组织形式。梳理管理理论的发展，我们会看到在不同的阶段，它一直沿着一条很重要的脉络走——如何改善组织的效率、如何关注人的价值释放、如何保证组织能够更具竞争力。